1. ILSが援助要請を促すメカニズム

   ILSは、具体的には、部下の意見やアイデアを積極的に受け入れたり、失敗に対する責任から部下を守ったりする行動を指します。学術的には、「フォロワーとの相互作用において，開放性，アクセシビリティ，可用性を示す（Carmeli, Reiter-Palmon and Ziv, 2010）」リーダーの行動と定義されます。ILSは、従業員による職場への改善提案や創造的な行動を促すリーダーシップ・スタイルとして近年注目を浴びつつあります。

   では、なぜILSは援助要請を促すのでしょうか。この点について、ILSの特徴から説明していきましょう。ILSには、部下にとってリスクを伴うような行動を取る時の恐れや不安を軽減するという特徴があります。例えば、職場への改善提案や創造的なアイデアの探求は、時として周囲から「やっかいな人」とみなされたり、失敗に結び付いたりする点でリスクを伴います。先行研究では、ILSはそうしたリスクを取ることの恐れを軽減することで、結果としてそれらの行動を促すと言われてきました。

   上記のことは援助要請にも当てはまります。個人が他者に助けを求める際には、自分の能力不足を自覚して自尊心が傷ついたり、「自身の印象や評価が下がるのではないか」といった恐れや不安を知覚したりします。ILSは、部下が持つそうした恐れや不安を軽減し、部下の援助要請を促すといえます。実際に、筆者らが在宅勤務実施者を対象に行った質問票調査からは、ILSを受けている人ほど、個人的な悩みやストレス（感情面の問題）のことで上司に援助要請する意図が高いことがわかっています（松下・麓・森永, 2022）。

   また、松下ほか（2022）では、ILSが援助要請に影響するメカニズムについて、より詳細に理解することを試みています。それは、ILSが、「心理的安全性（psychological safety）」に影響することを通じて、結果的に援助要請の意図を高めるというものです。心理的安全性は、職場でリスクのある対人的行動を取っても安全であるという信念（e.g., Edmondson, 1999）を指します。すなわち、インクルーシブなリーダーのもとでは、職場のなかで助けを求める声を上げやすい規範が形成され、その結果として部下が援助要請しやすくなるといえます。

    

2. 実践へのポイント

部下が支援を求めたいと思う時には、いろいろな不安や恐れが生じます。上司としては、まずはそのような部下の不安や恐れを理解し、それらを否定することなく、積極的に耳を傾けていく必要があるでしょう。そのような接し方をすることなかで、部下は職場に対して安心感を持つことができるようになり、その結果として、支援を求めやすい職場が形成されていくことが期待されます。

最後に、松下ほか（2022）では、仕事の負担が大きい時に、「ILS→心理的安全性→援助要請」の影響が弱まってしまうことも明らかになっています。相談すること自体、相談の内容や伝え方を整理するといった手間を伴うものですが、仕事で手一杯の時には、その手間を割くのが難しくなってしまう恐れがあります。上司にとっては、インクルーシブな振る舞いと合わせて、部下の業務負担にも気を配る必要があるといえるでしょう。

【参考文献】

Carmeli, Abraham, Reiter-Palmon, Roni and Enbal Ziv (2010)“Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace: The Mediating Role of Psychological Safety,” Creativity Research Journal, Vol. 22, No. 3, pp. 250-260.

Edmondson, Amy（1999）“Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams,” Administrative Science Quarterly, Vol. 44, No. 2, pp. 350-383.

松下将章・麓仁美・森永雄太 (2022)「インクルーシブ・リーダーシップが上司に対する援助要請意図に与える影響のメカニズム」『日本労働研究雑誌』64(8), 82-94.