「採用活動における学生説明会への参加」…先輩社員として学生との質疑応答に対応

「失敗事例報告表彰制度」…失敗事例を表彰し、責めるのではなく褒める会を開催

「オフィスのワンフロア化」…1部署内で仕切りになっていた壁を取り払い関係者が同一オフィスで働けるようにする

いずれの取り組みも、表面的な意味に留まらず、副次的なメリットを生み出しています。発表後の質疑応答も活発に行われ、健康いきいき職場づくりに向けて、各メンバーが学び合うことができました。

午後のパートは、健康いきいき職場づくりワークショップの体験です。

健康いきいき職場づくりを職場単位で進めるために、社員自らが参加して行うワークショップを、実際に体験することによって学びました。講師には、東京大学大学院医学系研究科精神保健分野で特任研究員をなさっている、今村幸太郎さんをお招きいたしました。今村さんは企業内で職場環境改善ワークショップを数多くファシリテートされているご経験から、ワークショップの進め方だけでなく、ワークショップを成功させるポイント、失敗させるポイントなども併せて教えていただきました。

ワークショップの進め方として、始めに、いきいき職場づくりにつながるような「うまく行っている点」をまず見つけて伸ばすことからスタートしました。「職場環境改善」というと、職場の「まずいところ」を見つけて改善することをイメージしがちですが、そこから始めるとネガティブ思考に陥る可能性があります。まずは良い点に光を当て、職場メンバーで議論することで、「この職場をよりよくしていこう」という機運につながるのではないでしょうか。そして、ワークショップ当日だけではなく、その前後の活動も重要になります。例えば、実施前後の社員アセスメントによる健康いきいき度の変化などを見ていくこと、提案した実施計画を定期的にフォローすることなどが必要です。

ワークショップを成功させるポイント、失敗させるポイントの一つは、上長がどのように関わるかにあります。このワークショップでは、最後に「いきいき職場づくり実施計画」を立て、それを上長に承認してもらいますが、上長はマネジメントとしての判断により、できること、できないことを明確にすることができます。判断する上長には事前に、ワークショップの意味や意義について念入りに説明し、納得してもらっておくことが大切です。また、計画は実際に実行に結び付けられるよう、より具体的なものを提案することが求められます。上長が「よし、やろう！」と言ってくれれば、社員から上長への信頼感が高まることも期待され、それ自体が「上司への信頼」という資源を上げることになるでしょう。

第4回最後には、本研究会の大きな目的の一つである「行動計画の策定」について、東京大学大学院准教授の島津明人先生よりご説明がありました。行動計画には、長期計画、短期計画、実施計画、評価計画があり、それぞれをきちんと対応させて策定します。また、行動計画を単なるイベントで終わらせるのではなく、PDCAサイクルに載せて実施できるように策定します。実施においては、実施担当部門だけでなく、対象となる職場がきちんと理解し、計画に賛同してくれることなどがうまくいく条件となるでしょう。

次回、第5回は11月22日（金）です。第5回までに、これまで研究会で学んだこと、整理したことなどを基に、行動計画を策定いただきます。第5回は、その計画発表会となり、ここからメンバーの皆さんの具体的な取り組みがスタートします。どのような実践が今後展開されようとしているのか、フォーラムも楽しみにしております！